知 事 答 弁
二−４ 職員評価制度について
職員採用の問題でありますが、今の人事委員会でやっている採用がいいのか、その後の
県職員の中にふさわしくないような人がどうしても発覚、発現するけれども、どうかということ
であります。採用試験のあり方がどうかということでありますが、確かに従来はペーパーテ
スト中心でありました。やっぱりその弊害はあると思います。
そこで、現在では、その弊害を少なくするために、人物評価もかなり力を入れているところ
であります。しかも、その人物評価も複数の目で見るということをしているのであります。そ
ういう評価の面で創意工夫もしているのでありますが、やっぱり限界はあるのです。短期間
の間に人物、人となり、識見、そういうものをすべて見通すということはなかなか難しいとい
う面がありますし、やっぱり人間というのは変化しますので、時々刻々変化をしますので、
途中から意欲がなくなるとか、いろんな要因のもとに、家庭の問題があるかもしれないし、
個人の健康の問題があるかもしれないし、いろんな問題が重なって変化をしていくというそ
ういうこともあるものですから、試験の際の問題だけだといって、試験だけに責任を負わせ
るわけにはいかない面もあるということはご承知をいただきたいと思うのであります。
できる限りふさわしい人を採用し、ふさわしくない人は採用しないというそれに努めたいと
思います。採用試験の工夫、改善というものもさらにやっていきたいと思っておりますし、条
件付き採用期間の制度というものが地方公務員法にありますから、そういうものをきちんと
活用するということもやらなければいけないと思っております。
私などは、最近民間の雇用形態といいますか、従業員採用のあり方などを見ますと、社
会は随分変わっているなと思います。日本は昔（昔といっても戦後でありますけれども）高
度成長のときぐらいからでしょうけれども、新規学卒者を一括採用するというこういうやり方
をずっと官庁も民間もやってきているわけであります。それは終身雇用制と結びついている
わけでありますけれども、今民間企業の実体を見ますと、現にいる現にいる従業員の中か
ら正社員を順次選抜していくということで、評価というものをある程度長期間しながら採用し
ていくということをやっておられたり、他の企業とか他の組織にいる人材を中心に集めてくる
というようなこともやっておられるわけで、いわゆる終身雇用制がかなり流動化をして、雇用
の活動性が広がっているのだろうと思います。それの功罪はまた、それはそれであるだろ
うと思いますけれども、民間の実態はかなり変わっている。
官庁は、これまでどおり新規学卒者一括大量採用方式をずっとやってきているのですけ
れども、これも少し変容を加えるべき時期ではないかと私は思っております。現に今、例え
ば任期付き採用とか途中採用とかいろんな形態がありまして、官庁も徐々に徐々に変わっ
てきておりますけれども、もう少し民間の実態に学ぶべきところは学べばいいのではないか。
そのための工夫、改善を施すべきではないかと思っております。
条件付き採用期間の運用の実態はどうかということでありますが、従来は厳格には運用
しておりませんでした。せっかく判別期間といいますか、６ヶ月間見るということになっている
のでありますけれども、それを厳格にやっていなかったということがあります。今、実はこれ
をやるようにしておりまして、制度の本来の機能を発揮させるようにしようというそういう運用
を今し始めているところであります。その実態の一端を総務部長の方から御答弁申し上げ
ます。
総 務 部 長 答 弁
条件付き採用の鳥取県の運用の実態でございますけれども、採用後３ヶ月経過した時点
で、勤務成績、能力等を判断する特別評定を実施しております。その評定結果を参考に、
正式採用の是非を判断しているところでございます。
今まで適確性の欠如を理由として不採用の事例がございませんが、職務不適応を理由と
するメンタル性の疾患を患う職員ですとか、業務遂行能力がいささか不足するのではないか
と思われる職員が実際に発生していることろから、条件付き採用期間の制度の厳格な運用
の必要性について、強く認識しているところでございます。
そこで、条件付き採用期間中における職員の能力実証をより適格に行う事を目的としまし
て、職員の能力実証が不十分と認められるときには、条件付き採用期間を半年から１年ま
で延長できるよう、今年度所要の規定整備を行ったところでございます。実際にこれを運用
して、現在研修を行っている職員もございます。当該制度の厳格かつ公正な運用を図って
まいりたいと考えているところです。
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